En arbetsplats att må bra och utvecklas på

I början av 2023 startade vi ett arbete för att stärka Euro Accidents arbetsgivarvarumärke genom att definiera och formulera vår så kallade employer value proposition, EVP. Det förklarar vilka vi är, vilka vi strävar efter att vara och vad vi erbjuder våra befintliga och potentiella medarbetare.

Utöver en enkät som skickades ut till alla medarbetare så fick ett antal representanter från olika delar av bolaget delta i workshops för att utforska vad det är som gör Euro Accident unik som arbets- givare. Utifrån de samlade berättelserna identifierade vi budskapen för vårt arbetsgivarvarumärke.

Under 2024 började vi använda budskapen i vår interna och externa arbetsgivarkommunikation. Vi lanserade också uppdaterade webbsidor för våra lediga tjänster och om att arbeta på Euro Accident.

Arbetsmiljö, arbetsvillkor och hälsa

Vårt arbetsmiljöarbete är integrerat med vår företagsstyrning och vi arbetar löpande med att analysera nuläge, sätta mål och driva aktiviteter för att stärka kultur, arbetsmiljö och hälsa. Vi sätter mål och jobbar med aktiviteter både på bolags- och avdelningsnivå. Vi bedriver i övrigt ett systematiskt och processorienterat arbetsmiljöarbete som stöttar med olika systemstöd, exempelvis Human Resource Management-system samt system för sjuk- och friskanmälan, där vi även kan ta fram och analysera statistik och data.

Vi har förmånliga anställningsvillkor och förmåner vad gäller till exempel pensioner, försäkringar, ledighet och semester, friskvårdsbidrag och friskvårdstimme. I Sverige finns en Arbetsmiljökommitté med representanter som är godkända av medarbetarna. Kommittén har kvartalsvisa möten med fokus på uppföljning och planering av arbetsmiljö och hälsoarbetet i bolaget.

Som företagshälsovård har bolaget en försäkringslösning. För medarbetare som riskerar eller är i ohälsa tillämpar vi vår rehabiliteringsförsäkring och genomför tidiga insatser för att stärka hälsan och undvika ohälsa. Vi följer noga upp sjukfrånvaro och utbildar våra chefer i att upptäcka tidiga signaler, starta rehabiliteringsprocesser och planera insatser som avropas genom HR och vår rehabiliteringstjänst och/eller vårt vårdgivarnätverk.

För att utveckla hälsan hos våra medarbetare arrangerar vårt interna team med hälsoinspiratörer, EA Hälsa, olika insatser under hela året på uppdrag av företagsledningen. Syftet är att göra det aktiva hälsoarbetet till en naturlig del i verksamheten för att främja mental, fysisk och psykosocial hälsa. Under året har våra medarbetare bland annat kunnat delta i digitala pausprogram, vägledda meditationer, föreläsningar på olika teman, gemensamma träningstillfällen, motionslopp och socialt umgänge.

Arbetsrelaterade faror, ohälsa och risker

Arbetsrelaterade faror, ohälsa och risker identifieras bland annat med hjälp av olika nyckeltal, som högre sjukfrånvaro under en viss period eller längre sjukskrivning.

Ett annat sätt är att vi uppmuntrar chefer, kollegor eller medarbetaren själv att uppmärksamma tidiga signaler på ohälsa och behov av stöd och i första hand anmäla det till närmaste chef eller till HR. En sådan anmälan sker i förtroende utan att namnet på kollegan röjs och gör att chefen kan bjuda in medarbetaren till ett så kallat omsorgssamtal för att fånga upp och agera på eventuell ohälsa. Rutiner för arbetsskador eller tillbud finns, samt även förebyggande insatser.

Under 2024 har vi sett en viss ökning av sjukfrånvaron. Den utvecklingen följer vi noggrant och vid behov vidtar vi åtgärder genom stöd och insatser från HR-funktionen. Det är svårt att dra några generella slutsatser om orsakerna, men vi ser att sjukfrån- varon varierar mellan olika länder och avdelningar, och att vissa grupper kan ha högre frånvaro än andra. Sjukfrånvaron tycks också följa en trend som kan observeras i samhället i stort.

Fritt från diskriminering

Euro Accident arbetar strukturerat och systematiskt med att säkerställa att samtliga arbetsplatser är trygga och fria från diskriminering och trakasserier. Vi har nolltolerans mot trakasserier och diskriminering. I våra policyer och riktlinjer på området uppmanas medarbetare som ser ett olämpligt beteende eller som själva känner sig utsatta att göra en anmälan till närmaste chef eller HR.

Plan för likabehandling och mångfald

Vi vill vara en arbetsplats som speglar vårt moderna samhälle och som präglas av mångfald. Alla människor har lika värde och ska behandlas likvärdigt utifrån sina individuella förutsättningar och möjligheter oavsett till exempel kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

För att skapa en arbetsplats där alla medarbetare behandlas likvärdigt och som främjar mångfald arbetar vi efter en Likabehandlingsplan med mål, åtgärder och ansvariga inom områdena: arbetsförhållanden, förena föräldraskap med arbete, kompetensutveckling, kränkande särbehandling, lönesättning, rekrytering och trakasserier. Det ger oss möjlighet att dra nytta av alla medarbetares olika erfarenheter och perspektiv vilket är avgörande för att skapa ett innovativt klimat för långsiktig affärsmässig framgång.

Planen för likabehandling upprättas av HR varje år. Underlaget analyseras i Arbetsmiljökommittén och åtgärder tas fram och följs upp i samverkan. Den årliga uppföljningen sker som en integrerad del i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

VD och företagsledning ska godkänna den likabehandlingsplan som finns. Företagsledningen ska även ansvara för att cheferna får den utbildning som krävs.

Likabehandlingsarbetet ingår i chefsansvaret och alla chefer ska medverka till att likabehandlingsarbetet drivs inom respektive team och funktion. Alla medarbetare har ansvar för att leva upp och stödja beslutad likabehandlingsplan med tillhörande åtgärder.

Utbildning, utveckling och karriärvägar

I vår performanceprocess utgår vi från ett holistiskt perspektiv och tittar på medarbetarens mående, förväntningar och mål. Det gör vi genom årliga medarbetarsamtal, halvårsvisa uppfölj- ningar och check-ins minst en gång per månad. Under 2024 har 89 procent av medarbetarna haft ett årligt medarbetarsamtal.

Utöver detta genomför vi regelbundna utbildningsprogram med tydliga mål för kultur, ledar- och medarbetarskap och chefsmöten för regelbunden utbildning av chefer i frågor som arbetsrätt, arbetsmiljö, kultur och ledarskap.

Förutom att det stärker vår kompetens så ger möjligheten att utvecklas på arbetsplatsen ökat välmående och ökad arbetsglädje. Vi erbjuder alla medarbetare vidareutbildning och kompetenshöjning i utförandet av deras arbete. I takt med att vi växer uppstår även nya karriärvägar, både chefs- och specialistroller, där medarbetare uppmuntras att utvecklas och våga pröva nya roller.

Under 2024 lanserade vi en obligatorisk, digital och certifierande hållbarhetsutbildning för alla medarbetare. Utbildningen går igenom hur vi arbetar med hållbarhet, affärsnyttan med hållbarhetsarbetet och hur varje medarbetare bidrar till hållbarhet. Målet är att medarbetaren efter utbildningen ska förstå hur Euro Accidents hållbarhetsarbete är en viktig del av våra affärer, vår verksamhet och vår fortsatta utveckling. Sedan tidigare finns också en digital utbildning som ger allmän kunskap och inspiration om hållbarhet.

Insikter genom medarbetarundersökning

Vi arbetar med regelbundna medarbetarundersökningar och så kallade pulsmätningar i samarbete med Brilliant Future. Undersökningarna ger oss värdefulla insikter till både det dagliga och det strategiska arbetet, där vi målsätter och mäter bland annat ett så kallat employee net promoter score, eNPS.

Resultatet från medarbetarundersökning som genomfördes under 2024 visar att majoriteten av våra indexvärden är antingen högre än eller i linje med Brilliants topp 25-kunder. När det gäller ledarskapsindex ligger vi precis under topp 10 bland alla företag som genomför Brilliants undersökning. De största utvecklingsområdena rör den organisatoriska och sociala arbetsmiljön samt kommunikationen från ledningen.

Vårt eNPS på 41 placerar oss i intervallet 20–50, vilket anses vara väldigt bra enligt Brilliants definition. Vi har därmed uppnått vårt mål om ett eNPS på minst 40.

Företagsledningen har genomfört en workshop för att analysera resultaten och identifiera övergripande områden för förbättring och initierat strategiska åtgärder för att utveckla organisationen. Varje avdelning har hållit egna workshops för att reflektera över sina resultat och ta fram handlingsplaner med konkreta aktiviteter. Handlingsplanerna följs upp löpande genom avdelningsmöten och individuella check-ins.

En uppföljande pulsmätning kommer att genomföras under första kvartalet 2025 för att mäta våra framsteg och för att ha fokus på fortsatta utvecklingsbehov.