En arbeidsplass å trives og vokse på

I begynnelsen av 2023 startet vi et arbeid for å styrke Euro Accidents arbeidsgiverprofil ved å definere og formulere vår såkalte employer value proposition (EVP). Dette forklarer hvem vi er, hvem vi ønsker å være, og hva vi tilbyr våre nåværende og potensielle medarbeidere.

I tillegg til en spørreundersøkelse som ble sendt til alle ansatte, deltok representanter fra ulike deler av selskapet i workshops for å utforske hva som gjør Euro Accident unik som arbeidsgiver. Basert på de innsamlede historiene identifiserte vi kjernen i vårt arbeidsgivermerke.

I løpet av 2024 begynte vi å bruke disse budskapene i vår interne og eksterne arbeidsgiverkommunikasjon.

Arbeidsmiljø, arbeidsforhold og helse

Vårt arbeidsmiljøarbeid er en integrert del av vår virksomhetsstyring, hvor vi kontinuerlig analyserer dagens situasjon, setter mål og driver tiltak for å styrke kultur, arbeidsmiljø og helse. Vi jobber både på konsern- og avdelingsnivå med mål og aktiviteter, og har et systematisk og prosessorientert arbeidsmiljøarbeid som støttes av ulike systemer, for eksempel Human Resource Management-systemer og systemer for sykefravær og friskmeldinger, hvor vi også samler inn og analyserer statistikk og data.

Vi tilbyr gunstige ansettelsesvilkår og fordeler innen områder som pensjon, forsikringer, permisjoner, ferie, subsidiert trening og trening i arbeidstiden. I Norge har vi en Arbeidsmiljøkomité med representanter godkjent av de ansatte. Komiteen har kvartalsvise møter med fokus på oppfølging og planlegging av arbeidsmiljø- og helsearbeidet i selskapet.

Som bedriftshelsetjeneste har vi en forsikringsløsning. For ansatte som risikerer eller allerede har helseutfordringer, benytter vi vår rehabiliteringsforsikring og iverksetter tidlige tiltak for å styrke helsen og forebygge sykdom. Vi følger nøye opp sykefravær og trener våre ledere i å oppdage tidlige signaler, starte rehabiliteringsprosesser og planlegge tiltak som kan iverksettes gjennom HR, vår rehabiliteringstjeneste og/eller vårt helsenettverk.

For å fremme helse blant våre ansatte arrangerer vårt interne team av helseinspirasjonsaktører, EA Helse, ulike aktiviteter gjennom året på oppdrag fra konsernledelsen. Målet er å gjøre aktivt helsearbeid til en naturlig del av virksomheten og støtte mental, fysisk og psykososial helse. I løpet av året har de ansatte kunnet delta i digitale pausprogrammer, guidede meditasjoner, foredrag om ulike temaer, felles treninger, mosjonsløp og sosiale aktiviteter.

Arbeidsrelaterte farer, helseproblemer og risikoer

Arbeidsrelaterte risikoer, helseplager og skader identifiseres blant annet gjennom ulike nøkkeltall, som økt sykefravær over en bestemt periode eller lengre sykemeldinger.

Vi oppfordrer også ledere, kolleger og ansatte til å være oppmerksomme på tidlige tegn på helseplager og behov for støtte. Dette bør i første omgang meldes til nærmeste leder eller HR. Meldinger håndteres konfidensielt, uten at navnet på den ansatte blir røpet, noe som gjør det mulig for lederen å invitere til en oppfølgingssamtale for å fange opp og håndtere eventuell helseplage. Vi har også klare rutiner for arbeidsulykker og nestenulykker, samt forebyggende tiltak.

I 2024 har vi sett en viss økning i sykefraværet. Denne utviklingen følges nøye, og ved behov iverksetter vi tiltak gjennom støtte og innsats fra HR. Det er vanskelig å trekke generelle konklusjoner om årsakene, men vi ser at sykefraværet varierer mellom ulike land og avdelinger, og at enkelte grupper har høyere fravær enn andre. Trenden i sykefraværet ser også ut til å følge den generelle utviklingen i samfunnet.

Fritt for diskriminering

Euro Accident jobber strukturert og systematisk for å sikre at alle arbeidsplasser er trygge og fri for diskriminering og trakassering. Vi har nulltoleranse for trakassering og diskriminering. I våre retningslinjer og policyer oppfordres ansatte som observerer upassende oppførsel, eller som selv føler seg utsatt, til å melde fra til nærmeste leder eller HR.

Plan for likestilling og mangfold

Vi ønsker å være en arbeidsplass som speiler vårt moderne samfunn og preges av mangfold. Alle mennesker har lik verdi og skal behandles likt ut fra sine individuelle forutsetninger og muligheter, uavhengig av for eksempel kjønn, kjønnsoverskridende identitet eller uttrykk, etnisk tilhørighet, religion eller annen trosretning, funksjonsnedsettelse, seksuell legning eller alder.

For å skape en arbeidsplass hvor alle ansatte behandles likt og som fremmer mangfold, arbeider vi etter en likestillings- og inkluderingsplan med mål, tiltak og ansvarlige innen områdene: arbeidsforhold, forenlighet mellom foreldreskap og arbeid, kompetanseutvikling, krenkende særbehandling, lønnsfastsettelse, rekruttering og trakassering. Dette gir oss mulighet til å dra nytte av alle ansattes ulike erfaringer og perspektiver, noe som er avgjørende for å skape et innovativt klima for langsiktig forretningsmessig suksess.

Planen for likestilling og inkludering utarbeides av HR hvert år. Grunnlaget analyseres i arbeidsmiljøutvalget, og tiltak utarbeides og følges opp i samarbeid. Den årlige oppfølgingen skjer som en integrert del av det systematiske arbeidsmiljøarbeidet.

Daglig leder og konsernledelsen skal godkjenne likestillings- og inkluderingsplanen som foreligger. Konsernledelsen skal også sørge for at ledere får den nødvendige opplæringen.

Likestillings- og inkluderingsarbeidet inngår i lederansvaret, og alle ledere skal bidra til at arbeidet drives innenfor sine respektive team og funksjoner. Alle ansatte har ansvar for å leve opp til og støtte den vedtatte likestillings- og inkluderingsplanen med tilhørende tiltak.

Opplæring, utvikling og karriereveier

I vår performanceprosess tar vi utgangspunkt i et helhetlig perspektiv og ser på medarbeiderens trivsel, forventninger og mål. Dette gjør vi gjennom årlige medarbeidersamtaler, halvårlige oppfølginger og minst én månedlig check-in. I løpet av 2024 har 89 prosent av medarbeiderne hatt en årlig medarbeidersamtale.

I tillegg gjennomfører vi regelmessige opplæringsprogrammer med klare mål for kultur, lederskap og medarbeiderskap, samt ledermøter for jevnlig opplæring av ledere i temaer som arbeidsrett, arbeidsmiljø, kultur og lederskap.

Dette styrker ikke bare vår kompetanse, men muligheten til å utvikle seg på arbeidsplassen gir også økt trivsel og arbeidsglede. Vi tilbyr alle medarbeidere videreutdanning og kompetanseheving i utførelsen av sitt arbeid. I takt med at vi vokser, oppstår også nye karriereveier, både leder- og spesialistroller, hvor medarbeidere oppmuntres til å utvikle seg og våge å prøve nye roller.

I 2024 lanserte vi et obligatorisk, digitalt og sertifiserende bærekraftskurs for alle medarbeidere. Kurset gjennomgår hvordan vi jobber med bærekraft, forretningsverdien av bærekraftsarbeidet og hvordan hver enkelt medarbeider bidrar til bærekraft. Målet er at medarbeideren etter kurset skal forstå hvordan Euro Accidents bærekraftsarbeid er en viktig del av vår virksomhet, våre forretninger og vår videre utvikling. Fra før finnes også et digitalt kurs som gir generell kunnskap og inspirasjon om bærekraft.

Innsikt fra medarbeiderundersøkelsen

Vi jobber med regelmessige medarbeiderundersøkelser og såkalte pulsmålinger i samarbeid med Brilliant Future. Undersøkelsene gir oss verdifulle innsikter til både det daglige arbeidet og det strategiske arbeidet, hvor vi blant annet setter mål og måler et såkalt employee net promoter score, eNPS.

Resultatene fra medarbeiderundersøkelsen som ble gjennomført i 2024, viser at majoriteten av våre indeksverdier enten er høyere enn eller på nivå med Brilliants topp 25-kunder. Når det gjelder lederindeks, ligger vi rett under topp 10 blant alle bedrifter som gjennomfører Brilliants undersøkelse. De største utviklingsområdene gjelder det organisatoriske og sosiale arbeidsmiljøet, samt kommunikasjonen fra ledelsen.

Vår eNPS på 41 plasserer oss i intervallet 20–50, noe som anses som veldig bra ifølge Brilliants definisjon. Vi har dermed nådd målet vårt om en eNPS på minst 40.

Bedriftsledelsen har gjennomført en workshop for å analysere resultatene og identifisere overordnede forbedringsområder, og har iverksatt strategiske tiltak for å utvikle organisasjonen. Hver avdeling har holdt egne workshops for å reflektere over sine resultater og utarbeide handlingsplaner med konkrete aktiviteter. Handlingsplanene følges opp løpende gjennom avdelingsmøter og individuelle innsjekkinger.

En oppfølgende pulsmåling vil bli gjennomført i første kvartal 2025 for å måle fremgangen vår og ha fokus på fortsatt utvikling.